ユニリーバ・ジャパンの新卒採用選考の過程で希望の職種をお聞きします。何か一つに決まっている方も、いろんな仕事を体験したいと思っていらっしゃる方も、選考過程で適性を見極め、想定される配属先を一つ以上提示したうえで内定を出す予定です。必ずしも希望職種が提示されるとは限りませんが、事前に納得していただいたうえで入社することが重要だと考えています。
またトレーニング目的で他の部門に半年から1年程度、配属になる場合もあります。
職種の中における希望は聞き入られますか？
配属の前にヒアリングは行いますが、必ずしも希望通りの配属になるわけではありません。各職種グループ内の人員計画を基に、本人の希望と適性を見て、配属を決めます。
たとえばマーケティングには、ブランドディベロップメントとブランドビルディングの配属があり得ます。なお、配属後も、本人の成長、事業の発展のために、職種の中での異動は柔軟に考えられています。
部門を超えたジョブローテーションはありますか？
入社して3-5年の間では、隣接する部門、例えば、マーケティングとカスタマーディベロップメントの間や、Ｒ＆Ｄとサプライチェーンの間などで比較的短期間のジョブローテーションがありえます。できるだけ、幅広い経験を若いうちにすることが、その後の成長にプラスになると考えています。 ディベロップメント目的ではない、完全にキャリアをスイッチするような職種を超えた異動の場合には、本人の希望がある場合や会社の要請がある場合で、本人の適性が認められ、異動先に空きがあり、異動元に重大な支障が出ない場合は、柔軟に職種間の移動を行っています。
海外で働くチャンスはありますか？
2つ考えられます。若いうちに研修の一環として海外で半年から１年程度働くチャンスを得るというものと、中堅以上で数年間海外勤務するケースです。これは、海外のユニリーバの会社から嘱望されるような実績が認められることと、英語が非常に堪能である事が必須条件です。研修を目的とした短期間の赴任は、毎年数名、継続的に行っていきます。
会社ではどの程度英語が使われますか？
公式の重要文書はすべて英語となっています。取引先や社内のチームに外国人が含まれる場合にはコミュニケーションは英語で行われます。いずれにしてもほとんどの仕事で、英語の読み書きのスキルは必須であり、ビジネスレベルの英語が求められます。
新卒採用のマーケティング職の応募はマーケティングを専門に学んでいないといけませんか？
専門的な知識は入社後仕事の中、またユニリーバの研修プログラムで体系的に学ぶことが可能です。ですから新卒採用の場合、マーケティングの専門知識の有無は特別に考慮の対象にはなりません。
社宅、寮などはありますか？
寮はありませんが、借り上げ社宅制度があります。新卒の場合は親元等の住居から、中途採用の場合は現住居から（社宅在住の場合は別途）通勤できない場合、（概ね２時間以上）に限ります。社宅料の上限、基準家賃の上限、入居年の上限もあります。詳しくは選考時に人事にお問い合わせください。
採用にあたって英語の基準はありますか？
新卒採用の場合、ビジネス上の英語の基本的文書が読め、簡単な日常会話ができるレベル（TOEICで700点程度以上）を採用の条件としています。ただし、英語は必須ですが、英語が非常に良くできるだけでは、有利にはなりません。中途採用の場合も原則的には同様ですが、高いスキルや長い経験をお持ちの場合は、ケースバイケースで対応しています。
ユニリーバ・ジャパンではどのくらい外国人が働いていますか？
従業員は約600名ですが、外国人は長期・短期勤務を合わせて約12名（2011年11月現在）です。国籍も、イギリス、韓国、中国、タイ、インドネシア、ベトナム、フイリピンなど様々な国や地域にまたがっています。今後も、相互の研修のための短期滞在などで、人数は増えていく予定です。
新卒採用と中途採用の割合は？
新卒採用は毎年、継続的に行われています。
中途採用は高いスキルと経験を持った人員が必要な職務、または業務の拡大に伴う急な増員に対して行われています。
割合は、ここ数年の平均は新卒採用と中途採用で同数程度です。
女性の比率はどれくらいですか？
また、結婚や出産後も働いている女性はどのくらいいますか？
ユニリーバは、世界180カ国で展開するグローバル企業として、ダイバーシティ（多様性）を経営上の優先課題の一つと位置づけています。さまざまな個性が切磋琢磨しあうことで、消費者の多様なニーズに応えることができると考えているからです。ジェンダー・ダイバーシティにおいては、社内の男女比率を市場での人口構成に近づけるべく、各国で取り組みを進めてきました。
日本でも、20年前から採用・教育・昇進の際の機会均等を実践してきました。その結果、2011年11月現在、ユニリーバ・ジャパン全体での女性の割合は35％、40歳以下では男女比はほぼ半々となっています。また、ダイレクター（部長職相当）の女性の比率は24％、マネジャー（課長職相当）の比率は28％に達しています。これは、日本の民間企業の女性管理職比率の部長職5％、課長職7％（男女共同参画白書 平成22年版）と比較すると、非常に高い数字となっています。また、マネージャーの30％はワーキングマザーです。
これは、ユニリーバ・ジャパンが女性活用の基本となる以下の制度を導入、積極的に運用してきた結果でもあります。
- 1995年
- 法的要請以上の育児休業制度の導入（子供が2歳になるまで取得可）
- 2000年
- 配偶者の転勤に伴うキャリアブレイクの導入（最長3年間）
- 2002年
- 「育児・介護休業後の職務の原則」の導入
- 復職時は休業前の部署および職務を行う
- 復帰支援制度の導入（出産・育児休業後の復職で子育てと仕事の両立が軌道に乗るまでの最長一年、希望すれば給与を保証したまま責任の軽い職につける制度）
ここ数年、キャリアブレイクの取得は毎年1〜3名、また、育児休業の取得者は毎年5〜10名となっています。 そして、特別な事情がない限り、ほぼ100%の女性が産休･育児休業後も仕事に復帰しています。
ただし、ほとんどの女性が仕事を続ける理由は、ユニリーバ・ジャパンが特別女性にやさしいからというよりも、女性もやりがいのある仕事を任されているからだと考えています。ユニリーバでは、採用・登用・昇進を能力と実績によってのみ行いますので、男女の区別はありません。その意味では、逆に、実力主義の非常に厳しい会社とも言えると思います。
仕事と家庭の両立のための制度にはどんなものがありますか？
下記のような制度があります。 ユニリーバ・ジャパンでは、結婚や出産後もほとんどの女性が仕事を続けています。
ユニリーバ・ジャパンの 仕事と家庭の両立のための制度一覧
（※下線でハイライトしているのは、法的要請以上のもの）
●休暇・休業に関する制度
- 産前・産後休暇 － 賃金の100%を支給
- 子供が最長2歳になるまでの育児休業
- 有給の積立休暇（私傷病や家族の介護、3歳までの子供の育児に使うことができる休暇。）
- 介護休業
- 小学校就学前の子・要介護状態の家族を対象とした看護休暇
●フレキシブルな働き方をサポートする制度
- フレックスタイム制度
- 母性健康保護（ラッシュをさけての通勤や時短など）
- 子供が小学4年生になるまでの短時間勤務制度。育児休業と合算し48ヶ月を上限。
- 希望者への所定外労働の免除（子供が3歳になるまで）
- 希望者への時間外労働の制限（子供が小学生になるまで）
- 配偶者の転勤に伴う休職制度（最長3年）
- 在宅勤務制度
●その他（下記は全て法的要請以上のもの）
- 社内に妊娠・育児の相談窓口を設置
- 妊娠中・子育て中の希望者に先輩社員を紹介
- EAPカウンセリングサービス； 専門カウンセラーによるカウンセリングサービスが可能。配偶者と共に受けるカップルカウンセリングも可能。
- 復帰支援制度 （管理職が出産、育児休業後に復職した場合、子育てと仕事の両立が軌道に乗るまで最長一年、希望すれば責任の軽い職につける制度）
- 海外出張及び会社が認定した特別業務にかかるコストサポート